직무특성은 조직구성원에게 만족과 동기를 제공하여 업무성과를 높이는 직무에서 나타나는 특성을 의미한다.

조직구성원이 수행하는 직무는 개인에게 동기와 만족을 제공하여 성과와 몰입이라는 결과를 초래하고 직무충실화와 직무재설계로 이어진다. 조직구성원은 직무 특성에 따라 자신이 수행하는 직무나 작업을 대하는 태도를 달리하는데, 이것은 직무를 수행하는 동기에 영향을 미친다.

직무 특성은 기술 다양성, 과업 정체성, 과업 중요성, 자율성, 과업피드백으로 이루어진다(Hackman and Oldham, 1976).

J.H. Lee (2011)는 경찰활동에서 조직 수준별 직무 특성이 직무만족에 미치는 영향을 분석하였는데, 직무요인으로 직무 다양성, 직무 중요성, 직무 완결성, 자율성을 이용하였다. 분석 결과, 직무요인이 직무만족에 영향을 미쳤고, 내적 동기를 유발하는 것으로 나타났다. Lim (2014)는 경찰관 직무만족도 결정요인을 파악하기 위하여 직무 특성으로 도전적 직무, 기타 변수로 상관의 관리방식, 동료와 맺은 관계 등을 각각 설정하여, 도전적 직무가 직무만족도에 가장 큰 영향을 미침을 입증하였다. Kim (2015)은 소방공무원의 직무 스트레스와 직무만족의 관계를 규명하기 위하여 직무스트레스를 보수, 승진, 업무시간, 자율성, 조직 운영으로 구성하고 직무만족에 미치는 영향을 분석한 결과, 관계가 음(-)으로 나타났다. Choi et al. (2015)는 직무만족도에 미치는 영향을 규명하였는데, 직무만족도에 영향을 미치는 직무특성은 동료의 부상, 명백한 사망환자의 수습, 휴식시간, 스트레스 중재 프로그램이었다. 결국, 직무특성은 직무만족도에 영향을 미친다고 볼 수 있으므로 다음과 같은 가설을 설정하였다.

가설 1. 직무 특성은 직무 만족에 영향을 정(+)으로 미칠 것이다.

직무부담은 극단적이거나 유해한 직무를 수행할 것을 요구하거나(Gupta and Beehr, 1979), 특정 개인이 작업환경에서 지각한 조건이나 사건으로 말미암아 개인이 느끼는 역기능적 지각이나 감정(Parker and Decotiis, 1983)을 가리킨다. 직무부담 요인은 크게 물리적 환경요인, 조직요인, 직무요인, 개인 요인, 조직 외 요인으로 나눌 수 있다(J.H. Lee, 2011). Cha et al. (2018)은 경찰공무원의 직무 스트레스와 직무만족, 생활 만족의 관계를 규명하였는데, 직무 스트레스를 직무요구, 직무 자율, 관계 갈등, 직무 불안정, 조직체계, 보상 부적절, 직장문화로, 직무 만족은 이직 의도, 직무 자체, 보수 수준, 호신⋅체포, 대인관계로 측정하였다. 연구 결과, 직무 스트레스는 관계 갈등과 직무 불안정이 이직 의도에 영향을 정(+)으로 미쳤고, 직무 스트레스가 직무 자체에 미치는 영향은 직무요구와 직무 자율이 영향을 정(+)으로 미쳤다. 직무 스트레스가 보수 수준에 미치는 영향은 직무 자율이 영향을 정(+)으로 미쳤고, 호신⋅체포에 미치는 영향은 직무요구와 직무 자율이 영향을 정(+)으로 미쳤으며, 대인관계에 미치는 영향은 직무요구와 직무자 율이 영향을 정(+)으로 미쳤다. Lim and Kong (2019)은 소방시설관리업 종사자의 직무 스트레스와 직무 만족의 관계를 실증하기 위하여 직무 스트레스를 물리 환경, 직무요구, 직무 자율, 관계 갈등, 직무 불안정, 조직체계, 기대 보상, 직장문화로, 직무 만족을 일, 급여, 승진, 조직체계로 각각 측정하였다. 연구 결과, 물리 환경, 직무요구, 조직체계, 보상 부적절, 직장문화는 스트레스가 증가함에 따라 직무만 족에 영향을 부(-)로 미쳤다. 결국, 직무부담은 직무만족도에 영향을 미친다고 볼 수 있으므로 다음과 같은 가설을 설정하였다.

가설 2. 직무부담은 직무 만족에 영향을 부(-)로 미칠 것이다.

조직 갈등은 목표의 불일치, 역할이나 책임의 모호, 자원 부족에 따른 경쟁, 상호의존성, 의사소통 왜곡, 직무 보상, 지각 차이, 구성원의 성격 차이에서 발생한다(Y.B. Lee, 2011). 갈등이 조직에 미치는 영향은 순기능과 역기능으로 나눌 수 있는데, 순기능으로서 자기 정체성 확립, 병을 알려주는 자각증상, 규범과 규칙 확립, 좋은 의견을 찾기 위한 경쟁 촉진, 긴장을 촉진하여 인간과 사회를 위한 노력 촉진이 있다(Y.B. Lee, 2011). 반면에 역기능으로서 조직의 효과성 저해, 협력 분위기와 팀워크 상실, 적대 의식과 반목 격화, 독재적 리더십 형성, 경직된 편견 증가, 커뮤니케이션 감소, 편협한 기준 적용이 있다(Shin, 2015).

Cheong (2013)은 조직 갈등이 직무 만족에 미치는 영향을 연구하였는데, 조직 갈등은 관계 갈등과 업무 갈등으로 하여 분석한 결과, 선행연구와 다른 결과를 제시하였다. 즉, 선행연구는 관계 갈등은 부정적 영향을, 업무 갈등은 긍정적 영향을 미친다고 하였으나, 이 연구는 모든 갈등이 부정적 영향을 미쳤다. Hwang (2015)은 경찰관을 대상으로 직무 스트레스가 직무 만족에 미치는 영향을 실증하였다. 직무 스트레스를 역할 갈등, 역할 모호성, 역할 과다로 나누어 분석한 결과, 역할 갈등과 역할 모호성은 직무 만족에 영향을 부(-)로 미쳤으나, 역할 과다는 아무런 영향을 미치지 않았다. Son et al. (2010)은 경찰공무원이 겪는 관계 갈등과 소진 정도의 관계를 규명하여, 유의한 상관관계를 규명하였다. 결국, 조직 갈등은 직무만족도에 영향을 미친다고 볼 수 있으므로 다음과 같은 가설을 설정하였다.

가설 3. 조직 갈등은 직무 만족에 영향을 부(-)로 미칠 것이다.

보상은 조직구성원이 받는 기본임금 외 임금, 복리후생, 비경제적 직무, 직무환경, 유급휴가, 유급휴일, 승진을 포함한 부가급부, 유급휴일 의료지원, 연금 보조, 기타 수당을 가리킨다(Reynolds et al., 1978). 보상은 경제적 기능, 투자 기능, 종사원의 만족과 성과 기능을 갖고 있다(Min, 2010).

Jang (2019)은 보상체계가 요양보호사의 직무만족에 미치는 영향을 연구하여, 보상체계가 영향을 부(-)로 미치는 것으로 나타났다. 이것은 보상체계가 좋을수록 직무 만족이 낮아지는 것을 나타내어, 심도 있는 연구가 필요함을 강조하였다. Yu (2011)는 해양경찰 공무원이 받는 보상요인이 직무 만족에 미치는 영향을 분석하였다. 보상요인은 외재적 보상요인, 직무적 보상요인, 사회적 보상요인으로 나누어 분석한 결과, 외재적 보상요인 중에서 복지후생, 승진, 신분보장, 근무환경이 직무 만족에 유의한 영향을 미쳤고, 직무적 보상요인 중에서 직무중요성, 직무 흥미성, 성장기회, 직무적절성이 영향을 미쳤으며, 사회적 보상요인 중에서 구성원 인정감, 사회적 인정감, 동료의 지원이 유의한 영향을 미쳤다. 결국, 보상은 직무만족도에 영향을 미친다고 볼 수 있으므로 다음과 같은 가설을 설정하였다.

가설 4. 보상은 직무 만족에 영향을 정(+)으로 미칠 것 이다.

가설을 검증하기 위하여 직무특성, 직무부담, 조직갈등, 보상을 독립변수로 하고, 직무만족도를 종속변수로 하는 회귀모형을 제시하면 Fig. 1과 같다.